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人力資源管理外包的機會與挑戰

時間:2015-02-07 17:01  來源:未知   作者:

  導讀:目前,我國中小企業群體發展迅速,數量不斷增長,已經成為企業中數量最大最具活力的群體,根據工商總局的數據顯示,截至2013年底,全國中小企業大約1500萬戶,占到企業總數的95%以上,其產值也占到我國GDP的60%。 中小企業在我國的國民經濟和社會發展中發揮了不可替代的作用。但是問題也確實存在,據統計局調查顯示,用工成本上升已經成為了中小企業經營麵臨的最突出問題。 另外,隨著2008年新《勞動合同法》的實施,中小企業不僅麵臨用工成
  目前,我國中小企業群體發展迅速,數量不斷增長,已經成為企業中數量最大最具活力的群體,根據工商總局的數據顯示,截至2013年底,全國中小企業大約1500萬戶,占到企業總數的95%以上,其產值也占到我國GDP的60%。
  中小企業在我國的國民經濟和社會發展中發揮了不可替代的作用。但是問題也確實存在,據統計局調查顯示,用工成本上升已經成為了中小企業經營麵臨的最突出問題。
  另外,隨著2008年新《勞動合同法》的實施,中小企業不僅麵臨用工成本增加,而且麵臨用工風險增加和利益矛盾增加的壓力,對人力資源管理的要求也越來越高。
  同時,大多數中小企業在人力資源管理方麵,還停留在傳統的人事管理階段,企業對人力資源管理的要求基本還依靠企業主的文化、理念、經驗等方麵,短期內還不能對企業發展形成大的助力和貢獻。
  基於這樣的現狀,中小企業人力資源管理方麵存在以下三個矛盾:
  1、人力成本上升與人力資源浪費的矛盾;
  2、人力風險增加與人力資源管理不足的矛盾;
  3、企業相關利益方矛盾增加與企業自身處理矛盾能力不足的矛盾。
 
  根據多年來的管理實踐,我們認為,針對中小企業,通過人力資源管理外包能夠比較有效地解決上述問題。
人力資源管理外包的機會與挑戰
一、人力資源管理外包介紹
 
  人力資源管理外包是企業將公司人力資源管理所有事務,全權交給專門的管理公司負責運營的模式。
  它不同於人力資源外包,即企業人力資源屬於外派公司;人力資源管理外包,企業人力資源所有權仍歸屬企業,管理公司進行人力資源管理的權力仍來自於公司授權。
  也不同於人力資源管理職能外包,如企業委托人力資源外包公司幫助招聘員工或委托專業的培訓機構對公司內部的員工進行培訓等。人力資源管理外包是企業將人力資源管理所有事物全麵委托給管理公司,由管理公司全權負責企業戰略執行、組織設計與優化、管理者任免以及人才招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理製度製定與執行等相關事務的處理。
  更不同於人力資源常年顧問,即管理公司在企業內扮演常年顧問與參謀角色,幫助企業提高人力資源管理水平,不參與決策也無需對結果負責;負責人力資源管理外包的管理公司在企業內需要扮演人力資源管理者角色,參與決策並實際執行,並對結果負責。
  人力資源管理外包在我國,仍屬於新興事物,伴隨我國經濟形勢的變化以及企業對人力資源的重視和管理公司不斷發展與成熟,人力資源管理外包成為可能。
 
二、人力資源管理外包的優勢
 
  由專業的管理公司全麵負責中小企業的人力資源管理,我們認為,具有以下優勢:
  1、 專業優勢
  中小企業在發展過程中,人力資源管理常常具有靈活、機動的特點,但其專業性、規範性往往不足,甚至以違法為代價。通過人力資源管理外包,既可以維持企業的靈活、機動性,也可以保持企業的專業性、規範性的逐漸發展,並且保持企業以法律為底線,實現長治久安。
管理公司在多年的管理實踐中,掌握了企業實現專業的人力資源管理所需要的各種技術、工具和方法,比如:招聘選拔人才技術、工具與方法,績效管理技術、工具與方法,薪酬管理技術、工具與方法,職業生涯管理技術、工具與方法等,這些技術、工具與方法,如果通過管理谘詢與顧問的方式提供給客戶,在實施與轉化方麵,往往效果不理想;但如果是由專業的管理公司親自執行,效果不言而喻。
  2、 資源優勢
  中小企業在發展過程中,往往由於自身平台能力不足,難以吸引好的人力資源,而在現有人力資源方麵,由於自身資源的不足,在培養人力資源方麵又顯得力不從心,導致人才始終難以滿足企業發展的需要。
  管理公司在多年的管理谘詢與實踐中,具備了一定的知識和人才優勢,並具有培訓資源和集中采購人力資源管理資源的成本優勢。比如和君谘詢現有從事管理谘詢的員工1300人,其中將近一半有人力資源管理和谘詢的從業經驗,同時和君商學院還長期培養人才,有充足的人才資源優勢和人才培養優勢,不僅可以有效解決中小企業的人才需要,同時可以幫助企業更有效地培養人才,另外還可以源源不斷地通過人力資源管理外包輸出人力資源管理人才,有效降低人力資源管理成本,同時隨著管理公司的不斷發展,這種優勢將會越來越顯著。
  3、第三方優勢
  我國中小企業常常具有家族和類家族企業的特點,往往表現為雇傭方力量比較強,受雇方相對較弱,雙方力量失衡,人力資源往往出現工作不力,難以留住;而在人力資源管理方麵,人力資源管理部門往往隻代表雇傭方去處理人力資源矛盾,通過人治,一味地讓受雇方妥協,抑製了人力資源的潛力發揮,造成了企業人力資源的浪費。
  通過管理公司進行人力資源管理外包,企業和管理公司是平等的商業合作關係,實際從事企業人力資源管理的人員是由管理公司派出,同時管理公司利益與企業利益一致,可以相對客觀地站在第三方立場上,處理企業雇傭方與受雇方的利益衝突,降低企業人力資源管理風險,避免企業人力資源的浪費。
 
三、人力資源管理外包的挑戰
 
  我們認為,現階段,實現中小企業人力資源管理外包,具有以下挑戰:
  1、 企業經營理念與企業文化的挑戰
  中小企業實行人力資源管理外包,不同於企業自身人力資源管理,要求企業主必須建立在“開放、自律”的理念下,企業必須堅持規範與可持續發展為目標,在人力資源管理方麵,則將人才“為我所有”轉變為“為我所用”,並願意為人才發展負責,願意承擔社會責任。
  在企業文化方麵,必須做到“包容”,因為中小企業經過多年發展已經形成了自身的企業文化,而管理公司也有自身的企業文化,兩種企業文化在同一家企業中出現,必然會出現碰撞與摩擦,需要企業具備“包容心”。
  2、財、物管控能力的挑戰
  企業管理的內容是“人、財、物”,中小企業實行人力資源管理外包,對企業“財、物”的管理水平也提出了更高的要求,即要求企業在“財、物”管理方麵必須建立在理性的基礎上,比如財務預算管理、采購資源管理、行政服務支持等,這樣才能做到與人力資源管理協調發展。
  管理公司承擔企業人力資源角色,也必須遵守企業“財、物”管理製度,尊重企業各相關利益方權益,對企業“財、物”管理提出了一定的挑戰。
  3、管理公司管控能力的挑戰
  中小企業實行人力資源管理外包,是由管理公司派出專業的人力資源管理人才,在企業內擔任人力資源管理角色,全權負責人力資源管理事務,承擔企業人力資源管理責任,並根據結果進行費用結算,同時還須對管理公司“客戶滿意度”負責。
  無疑,管理公司派駐企業的人力資源管理人才,必須接受來自企業各方利益、管理公司利益和自身利益衝突的挑戰。
  對管理公司而言,需要有在滿足各種限製條件下的有效作為,並對結果負責,無疑,對其管控能力而言,挑戰巨大。
  我們認為,企業實行人力資源管理外包,最大的挑戰來自於管理公司的管控能力,企業派駐的人力資源管理人員,不僅要滿足企業的發展需要,還要滿足企業的成本需要,甚至還要定期進行輪換,管控壓力與風險並存。
  對管理公司而言,必須滿足以下條件,才能勝任中小企業的人力資源管理外包需求:
  (1)具有良好的企業文化,尤其是應具有“信”、“和”、“智”、“德”、“行”的文化追求。
  “信”:管理公司派出的人力資源管理人才不僅需要盡快贏得企業的信任,還要不斷幫助企業雇傭雙方建立良好的信任關係。
“和”:由於處理各相關利益方的矛盾複雜程度增加,而且要防範人力資源管理風險,需要管理公司派出人力資源管理人才在處理管理矛盾時,以“和”為主。
  “智”:企業對管理公司派出的人力資源管理人才的要求無疑比企業自身人力資源管理人員的要求更高,使得管理公司在解決人力資源管理問題時,必須通過“情、理、法、規”的方式進行,對“智”提出更高的要求。
  “德”:企業通過人力資源管理外包,有效幫助企業實現組織的“平台化、生態化”,從而“厚德載物”。
  “行”:無論多麽高明的想法和追求,隻有通過“行”才能產生“果”,管理公司對企業人力資源管理結果負責。
  (2)對派出人員有建立在文化與製度基礎上的嚴格的人力資源管理。
  管理公司派出的人力資源管理人才,其人事權屬於管理公司,使用權歸客戶企業,管理公司通過自身文化、製度、資源的支持,人力資源管理人才需代表管理公司對客戶滿意度負責。
  當客戶對管理公司派出的人力資源管理人才不滿意的時候,管理公司應當派出更合適的人才為企業服務。
  (3)對派出人員有資源、技術、人才的強大支持。
 
  管理公司發揮管控能力,更重要的是通過專業能力去發揮作用,而不是靠“權力”去發揮作用,意味著管理公司必須具備做好人力資源管理所具備的“資源、技術、人才”的優勢,否則,人力資源管理外包便難以對企業發展起到有效作用。

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