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即將迎來人力資源法製化新時代

時間:2015-01-23 13:47  來源:未知   作者:

  導讀:2014年12月28日,2015年中國人力資源管理新年報告會在人民大學舉辦。報告會主題為法治中國:人力資源管理製度化與一體化。中國人民大學勞動人事學院教授曾湘泉發表了以經濟新常態下的人力資源新常態2014年中國人力資源領域大事回顧與展望為主題的演講。 曾湘泉表示,我們覺得人力資源管理新常態跟法治中國有很大關係,我們將迎來人力資源法治化的新時代。 以下為曾湘泉演講實錄: 曾湘泉:大家知道,2014年以來,在媒體上、在理論界和實踐界
2014年12月28日,2015年中國人力資源管理新年報告會在人民大學舉辦。報告會主題為“法治中國:人力資源管理製度化與一體化”。中國人民大學勞動人事學院教授曾湘泉發表了以“經濟新常態下的人力資源新常態——2014年中國人力資源領域大事回顧與展望”為主題的演講。
 
即將迎來人力資源法製化新時代
  曾湘泉表示,我們覺得人力資源管理新常態跟“法治中國”有很大關係,我們將迎來人力資源法治化的新時代。
  以下為曾湘泉演講實錄:
  曾湘泉:”大家知道,2014年以來,在媒體上、在理論界和實踐界,用詞最頻繁的詞是“新常態”,新常態表達起源於經濟增速變化,過去從兩位數增長,現在變成一位數增長,從2012年以來這是一個非常重要的變化。當然,一些經濟學家對這問題的看法也不一樣,比如說樊綱教授認為,這是經濟周期的變化不是經濟新常態。我後邊講總書記對新常態描述,不光從經濟增速角度還從結構等一些其他方麵的變化進行了概括。但這個經濟增速變化確實是很大的事情,這種經濟的新常態對我們社會生活各個方麵都有很大的影響,當然對人力資源管理也不例外。那麽對中國人力資源管理,包括對勞動力市場有什麽樣的影響?我們今年把它提煉了一下,覺得有這麽三個問題可以講一下。
 
  第一個就是人力資源的新常態,特別是它的驅動因素是什麽。第二點是人力資源新常態有些什麽特點。第三我們對未來的變化需要進行一下展望。
 
  人力資源新常態這個驅動因素我們歸結起來是三個方麵。
  第一個是經濟增長模式進入了新常態。大家知道,其實我們從高速增長轉為中高速增長這是非常大的變化,但是這個問題如果從全球範圍來看,中國這個增長其實還是非常高的增長,並不是低的增長。但是對於我們國家來講,我們過去習慣於兩位數增長,現在肯定是一個很大的變化。我們的經濟結構在不斷優化升級,我們知道2013年,我們的服務業的比重開始超過製造業的比重,這也是非常大的變化。我們的增長動力開始從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。這是總書記專門講的新常態的三大特點。特別要提到的是,我們過去依靠勞動力的無限供給,依靠勞動力低成本這樣的優勢,依靠大量的基礎設施投資,包括大家都知道的四萬億投資,現在其實這樣的局限性已經開始顯現出來了。我們過去講的創新和產業升級問題已經顯得非常迫切。
 
  第二個我覺得對人力資源影響非常大的,在今年主題中間要講到的是“法治中國”,即我們國家治理體係與治理能力現代化推進。四中全會通過《全麵推進依法治國若幹重大問題的決定》,這個決定是我們黨從曆史上第一次將法治提到這樣的高度,這個實際上對中國來講有非常大的意義,決定提出要全麵推進依法治國,全麵的意思也包括我們人力資源領域。那麽從我們學習角度來理解,“法治中國”從另外一個方麵看,就是如何從人治要走向法治,要強調製度化,規範化,程序化。我記得我們新年報告會在最初幾年曾經討論過業績派和流程派的爭論。大家知道,在中國很多企業要贏得競爭優勢,靠什麽那?靠機遇,靠獲得很多投資的機會,包括通過在中國文化背景下獲取資源的優勢,所以什麽能掙錢就做什麽。但從長期來看,企業管理要上層次,管理要出效率。因此必須從科學管理,程序化管理、流程管理,通過管理水平提高來增加效益。這個轉變在“法治中國”大背景下,是對人力資源管理提出非常大的挑戰。《決定》提出要科學立法,嚴格執法,公正司法,全麵守法。大家知道中國的法律過去通過的不少,特別過去十年來,勞動力市場法律也很多,包括勞動合同法,就業促進法,包括反歧視的條例等等,但是在過去的這些年來,在立法層麵上有推進的時候,執法層麵上問題還是很多的,所以,我們覺得人力資源管理新常態跟“法治中國”有很大關係,我們將迎來人力資源法治化的新時代。
 
  第三個驅動因素是跟過去一年中間媒體大量討論的問題有關,就是以互聯網技術為標誌的新技術革命。從全球範圍來講,從90年代來講對人力資源影響非常大的就是技術,這個技術主要是互聯網的產生、發展和變化。過去一年我們看到討論最多的是大數據、智能生產、移動互聯三大技術變革,很多人認為第三次工業革命已經到來。我們可以看到,這三大技術的變化,對商業消費環境的變動,包括組織個人行為的重塑都有非常大的影響。大數據大家知道有很多討論,大數據不是數據大,實際它是一個有生命的數據,及時更新的數據,是一個自然觀察的數據,這些領域的問題對於人力資源來講,都是有非常大的影響。新技術影響和衝擊勞動力市場和人力資源管理是毫無疑問的,當然這個影響還在逐步顯現,我們還會逐漸加深認識。
 
  那麽中國人力資源新常態特點是什麽,我們歸納起來有六個方麵。
  第一個方麵就是人力資源數量矛盾,人力資源數量與質量的結構矛盾。我們知道,在過去的幾年中間,對中國人力資源影響大的、宏觀影響,主要是勞動力年齡的結構變化。按照國家統計局統計2012年底中國勞動人口年已經下降,絕對下降。我們過去做過一些研究也發現中國農村剩餘勞動力已經接近於零,當然這個接近於零有兩個假設,第一個是技術不變化,還一個就是土地流轉製度不改變。在現有假設下,農村剩餘勞動力接近於零。這兩年從研究來看,農村勞動力轉移主要是就近轉移。國家應對人力資源變化也有政策調整,去年開始人口計劃生育的調整,以及現在正在討論的未來實施的退休政策調整。人力資源數量矛盾會給人力資源領域帶來很多影響。第一個影響我們會看到,勞動力價格會不斷上漲,我們前一段開了一個工資討論會的數據,我們全行業薪酬增長率從2011年到2013年都在兩位數增長,盡管2013年不是兩位數了,但是增長還是很高。人力資源流動頻率與規模也在不斷增大,從勞動密集型企業來看離職率非常高,都在30%以上。勞動集體爭議事件頻發,這也是人力資源數量矛盾所產生的影響。
 
  最大的問題其實不是人力資源數量,在中國主要是人力資源質量矛盾,就業結構性矛盾也不斷顯現。據人保部統計,今年上半年全國城鎮新增就業中技能勞動力隻占19%左右,高技能人才隻占5%,技能勞動總量嚴重不足。2014年《Kelly Services全球雇員指數報告》顯示,92%中國企業核心競爭力受到勞動力隊伍的數量和質量,也就是能力短缺的影響,而其中質量問題尤為突出。人力資源質量矛盾產生的原因,一個方麵是製度因素就是我們過去長期實行城鄉隔離二元分割製度。第二個是勞動關係的短期化,我們知道這些年來,特別是2008年勞動合同法的提出,包括2014年《勞務派遣暫行規定》正式開始實施,對勞動關係的短期化起到了一定的抑製作用,但是從現在的研究看,勞動關係的短期化的問題還依然嚴重。新生代的課題組研究發現:廣州市電子行業、汽車製造行業派遣用工超過10%的工廠仍在繼續招聘派遣工。第三個原因是,我們的教育從勞動力供給的體係來講,應對市場的速度和能力非常慢、非常低,職業教育體係發展非常緩慢。今年國務院通過了《關於加快發展現代職業教育的決定》《技能人才發展國家標準》,但是從現實來看,雖然職業教育規模很大,職業教育就業率很高,但是職業教育推動中國企業轉型,推動創新,推動建立技能人才大國還有很大的距離。
 
  新常態第二個特點就是製度環境改革全麵深化,激發市場活力。三中全會通過的《全麵深化改革若幹重大問題的決定》最重要的是提出來,要推進國家治理體係和治理能力的現代化,提出市場在資源配置中起決定作用。四中全會提出要全麵推進依法治國,從根本理清政府和市場的關係,為全麵深化製度改革提出強有力的製度保證。這是兩個非常重要的文件,對人力資源領域有非常大的影響。國有企業改革在三中全會上提出三個允許,這三個允許也是有深遠的影響,一個是允許更多國有經濟和其他所有製經濟發展成混合所有製經濟,國有資本投資項目允許非國有資本參股。允許混合所有製經濟實行企業員工持股,形成資本所有者和勞動者利益共同體,這三個允許提出來之後,在央企層麵和地方政府層麵都有具體的實施和落實。
 
  製度環境變化中還有一個很大的變化,就是事業單位和公務員製度的改革。2014年國務院頒布了《事業單位人事管理條例》,《條例》在公開招聘、競聘上崗、業績考核、實際貢獻和工資增長高度掛鉤,依法參加保險上體現了更加市場化、企業化的原則。2014年中央通過了《關於司法體質改革試點若幹問題的框架意見》和《上海市司法改革試點工作方案》司法人員分類管理試點拉開序幕。我們知道,中國的公務員管理包括事業單位的管理,長期以來是比較滯後的,這一次司法製度改革開始提出分類管理。我們知道,中國公務員編製管理到現在都沒有標準,隻有事業單位中的醫院和學校提出過床位數和師生比的所謂標準。實際上這個改革對事業單位,對公務員政府人員的管理人力資源來講也是有深遠影響的。
 
  戶籍製度改革在過去的一年也有很大的推進,提出破除二元分割,適應經濟轉型。7月3日,國務院正式印發《關於進一步推進戶籍製度改革的意見》,特別是公安部副部長黃明講到,要全麵實施居住證製度,建立合法穩定住所和合法穩定就業為基本條件,以經常居住地登記為基本形式的戶口遷移登記製度。相信這項製度改革將使我們告別過去長期形成的城鄉隔離製度。
 
  在製度環境方麵還有一個非常大的變化,就是自主創業。過去的一年,國務院國發七號文件提出,企業注冊登記製度的改革,放鬆對市場主體準入體製的管製,降低準入門檻,公司實收資本不再作為工商登記事項,公司登記時無需提交驗資報告,轉變監管方式,將企業年度檢驗製度改為年報製度,簡化住所登記手續等等,這項改革非常重要,也影響非常大。我們可以看到今年新開企業數量有了巨大增長,爆發式的增長,新登記公司以61%的速度在增長,這對人力資源特別就業創業影響非常大。
 
  第三個特點就是區域勞動力市場的一體化,區域經濟一體化在今年文件中特別強調,所以我們看到新的發展引擎,促進轉型升級的抓手,從區域經濟一體化開始提出來,這裏麵主要提出兩個,一個長三角地區一體化,一個京津冀地區一體化。長三角一體化,我們知道已經形成了,而且人才一體化也形成了,包括職稱資格互認製度的銜接,人才交流,人才培訓,人才政策等方麵都取得實質性的進展,發揮人力資源協同效應,樹立了人才一體化的標杆。
 
  京津冀一體化剛才閆成副部長講到是北京一件大事,總書記到北京專門強調這個方麵。從研究看,過去中關村(9.51, 0.00, 0.00%)管委會委托我們做過京津冀人才一體化數據分析,研究發現京津冀三地本身來講每個地方人才的流出和流入都是首位的,三個地方本身是一體的,所以它本身是相互依存,人口流入呈現互補的形態,這是客觀存在的事實。隻是在政策層麵缺乏許多製約人才流動的障礙有待拆除,需要通過改革推出新的政策,來發揮人力資源協同效應,利用區域地緣優勢,探索區域人力資源管理的模式,通過區域人力資源優勢互補,資源共享,助力推出一條科學持續的協同發展道路是京津冀三地所麵臨非常重要的任務。
 
  人力資源新常態的第四個特點是收入分配改革提速。在初次分配領域,我們知道今年一件比較大的事情是中央企業薪酬製度改革,所謂的高管限薪。8月底中共中央通過《中央管理企業負責人薪酬製度改革方案》對央企負責人與職工薪酬差距倍數、薪酬結構、負責人身份分類管理、福利項目和兼職都做了詳細規定。現在其實不光是央企,對地方企業,不光是過去國資委[微博]管的企業,包括文化產業,出版、發行、電視、廣播這些領域,也開始做這些規定。這個規定強調其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬製度改革也要參照該方案。那麽在收入分配改革領域還有一個很重要的問題,就是公務員薪酬製度改革,今年開始中央推出《關於縣以下機關建立公務員職務與職級並行製度的意見》,職務、職級並行製度已經討論多年了,這是第一次出台文件。這是針對中國政府公務員現狀提出的提出的一項改革措施。在公務員隊伍中百分之九十以上都是科級或科級以下的幹部。目前公務員激勵實行的晉升激勵,而職位數量有限,由於缺乏工資增長機製,低職位的人工資水平長期偏低,這個問題已非常突出。今年意圖打破目前的職務決定工資待遇的局麵,解決單一職務通道激勵的問題。
 
  在分配領域,國務院發布了《關於建立統一城鄉居民基本養老保險製度的意見》,提出到十二五末,在全國基本實現新農保和城市居民社會保險製度合並實施,並與職工基本養老保險製度相銜接,2020年前,全麵建成公平、統一、規範的城鄉居民養老保險製度。二月份,人社部、財政部印發了城鄉養老保險製度銜接的暫行辦法,農民工社保特別是養老保險繳費比例非常低,不到20%,這裏麵很大的問題是轉移銜接問題,所以,今年的規定非常重要,這個規定意在打破區域之間不能轉移和銜接的問題。12月國家就建立機關事業單位與城鎮職工統一的養老保險製度改革方案,已經報國務院會議和中央政治局常務會審議通過,公務員和事業單位養老保險由單位和個人繳費,標誌著養老金雙軌製的結束,這是非常大的事,也是這幾年社會討論的熱門話題。
 
  第五人才戰爭愈演愈烈,人力資源激勵模式多樣化。因為領軍人才的缺乏,外資、國有企業優勢開始喪失,民營企業獲得人才的青睞。有研究報告顯示,中國企業開始把目光投向海外人才,今年的華為、京東都開始大幅度推動在海外招聘人才,去年我看到華為的人事總監就是個美國人。人力資源激勵模式也多樣化,今年特別強調員工持股計劃,有很多文件,企業的也開始實施。特別值得一提的是,類合夥人激勵模式。過去我們知道合夥人模式主要在律師業、谘詢業,今年在製造業也開始推行。包括萬科模式、海爾模式、阿裏模式、綠地模式等。總體來講,企業業務快速擴張,突破轉型,孵化創新,內部創業,需要建一種新的擔當機製。
 
  第六個特點是,技術變革推動人力資源發展。我們進入了大數據時代,智能化生產對產品製造方式帶來巨變,移動互聯網推動人們實現實時溝通與交往,這些都是影響非常大的事件。大數據我們知道實際上對人力資源影響非常大,美國社交網站Linkedin宣布進入中國市場;國內一些新的人才網站問世,大手筆融資,包括獵聘網、拉勾網,獵上網,我們過去三大網前程無憂、中華英才、智聯招聘,現在新的網出現,這些網較之傳統的網站,有更高的招聘精確度和效率提升。
 
  今年也是智能化生產—機器人(41.550, -0.59, -1.40%)元年,浙江明確提出把機器換人列為產業政策;在廣東東莞、順德等地也立即跟進,為機器代替工人的工廠提供補貼,當然技術變革我們提出適者生存,這對組織結構,職位設計,人力資源管理,人才流動都產生非常大的影響,從小米從華為來講,都有新的應對舉措。
 
  人力資源管理來講開始提出戰略轉型,從傳統人力資源管理演變為HR業務合作夥伴、專家中心,共享服務中心。特別是強調人才發展、人才保留與激勵,雇主品牌等方麵投入更多精力。
  中國企業將新技術應用於企業生產與管理的比例,目前看還比較低。比如說,麥肯錫發布的報告顯示隻有五分之一的中國企業使用雲計算數據存儲和處理技術,而美國的這一比例高達五分之三,前年我在美國開會時,美國已討論雲計算下的人力資源管理問題。
 
  最後一部分,我想對2015年做一個展望。一個是依法治國下勞動力市場法治化將再上新台階。我相信這一點在今年肯定是要進一步大幅度推進,不管從國家的立法層麵、執法層麵,還是從企業製度建設的層麵上都會這樣。第二招工難和人工成本上升將推動技術替代勞動。中國人工成本上升速度非常快,盡管如此,中國企業人工成本跟發達國家相比還有非常大的優勢,根據國際谘詢公司研究,大體相當於10%,從發展中國家來講已經差距有很大縮小,比如與巴西相比,大體相當70%,與周邊的一些國家相比,我們的成本已經開始超過他們。那麽在這樣環境下,技術替代勞動將會成為必然趨勢,體製管理創新與製度管理創新將成為經濟新常態下的主旋律。以後的人力資源管理討論,會逐步將討論主題轉到創新這一主題方麵。第三,收入分配將麵臨縮小差距與加大激勵的雙重挑戰。因為我們知道中國的收入差距非常大,盡管最近幾年來基因係數有一些微小的下降,但總體而言在0.4以上。中國麵臨調整收入分配,縮小收入分配差距繁重的任務,但同時我們看到,全球人才競爭需要我們給優秀人才、關鍵人才以激勵,包括從稅收層麵上,我們看到在北京金融界的一些投行高管他們不在西城交稅,而在香港交稅,因為我們這邊所得稅是45%,在香港是16%。我們怎麽樣應對這樣雙重挑戰是未來很重要的任務。最後一點,創業風潮將繼續湧動,大學生創業與體製內人員創業並行。國家提出創業,但目前講道最多的是大學生創業。其實從過去90年代創業的經驗看,特別是我們現在許多優秀的民營企業家發展來看,很多人當年是體製內的人,他們從體製內下海獲得了很大的成功。所以就未來來講,大學生創業,特別是體製內的人下海創業應當成為一個新的亮點。”

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