企業管理谘詢

職位管理體係是人力資源管理工作的基礎和平台。針對企業業務特點,建立適合企業發展階段的組織架構和高效的組織運行機製,並通過工作分析、崗位評估和任職資格體係,為客戶建立完整的職位體係,為人力資源各個模塊提供重要客觀依據和基礎信息。
工作分析
職位評估
能力素質模型
任職資格
沒有分析,就沒有依據,必定有混亂
  • 員工入職後缺乏明確的指導及指導依據
  • 員工對自己的工作與角色不清晰
  • 職位設置混亂
  • 職位職責重疊
  • 職位關係不明
  • 職責不清、權限不明、扯皮不斷
  • 越級報告,多頭指揮
  • 多頭領導、均不負責
  • 工作分配不均衡,閑的閑,忙的忙
  • 職位任職要求不明,招聘培訓缺乏依據
為什麽做了分析,問題還是沒解決?
  • 把職位、崗位、工作和職務混淆
  • 分析過程缺乏“分析”,粗製濫造
  • 分析過於粗放、起不到應有的作用
  • 分析成果操作性不強、流於形式
  • 分析成果表述不規範、不統一
  • 脫離實際,管理者或人力資源部閉門造車
澳门赌场工作分析谘詢
1.通過對職位所涉及的工作、任職條件、責任權限、職位關係、工作依據、發展通道等一係列信息的收集與分析,對職位進行定位
2.幫助企業明晰每個職位的職位目的、組織定位、任職條件、主要職責與權限、工作頻率與依據等,指導企業編訂崗位職務說明書,幫助員工快速進入角色,快速進入工作狀態,快速把握自己的工作和工作重點。
3.為職位評估、任職資格管理、招聘、員工培訓等人力資源管理工作奠定堅實的基礎
澳门赌场工作分析谘詢內容
  • 企業現有職位體係和職位管理狀況的調研與分析
  • 設計職位體係
  • 設計職位說明書模板
  • 職位分析培訓
  • 指導員工進行職位分析
  • 輔導填寫職位說明書
  • 修改職位說明書
  • 設計職位說明書管理辦法
  • 指導企業有效使用職位說明書
職位評估,又稱崗位價值評估,是衡量企業每個職位相對價值大小及其對企業貢獻的程度的一種工具,它為企業激勵,特別是員工回報、職能工資的確定,提供科學、合理的基本依據。
職位評估常見問題
  • 方法陳舊,效果欠佳
  • 評估結果與企業實踐有距離
  • 職位評估標準不統一
  • 職位評估主觀性強,缺乏科學、量化的評估方法
  • 不同類型部門或職位之間難以比較、平衡
  • 職位評估費時、費力
  • 職位評估的準確度不高
澳门赌场職位評估谘詢內容
  • 職位評估培訓
  • 設計職位評估模型
  • 指導企業進行職位評估
  • 非典型職位的並靠
  • 設計職位等級矩陣表
  • 設計職位評估結果的使用方法
澳门赌场職位評估谘詢,可以幫您解決
  • 內容分配不公平
  • 分配依據不明或依據不科學
  • 以職務的高低與資曆的長短作為分配的依據
  • 職位的貢獻程度難以確定
  • 薪酬的確定沒有考慮或很少考慮員工的貢獻、職責與能力

識別人才,掌控安排
認識自己,設計未來讓合適的人做合適的事
 

澳门赌场能力素質模型谘詢,是從企業戰略發展的需要出發,以強化競爭力,提高實際業績為目標,用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度,以明確區分在特定工作崗位和組織環境中傑出績效水平和一般績效水平的個人特征,以此來指導人力資源招聘、選拔、人才培養等人力資源管理工作。
中國企業普遍存在的問題
  • 重業務能力、輕素質
  • 對人的識別沒有把握,憑主觀喜好評判人
  • 不知道如何進行素質麵試,或麵試後不知如何判定
  • 用人部門與HR部門對人的判斷常常出現分歧
  • 空降兵成功率低,職場變過場,人才成過客
  • 員工眼高手低,怨聲載道
澳门赌场能力素質模型谘詢內容
素質模型設計 設計各類人員的素質模型,找出各類人員的素質特征及其規律,為素質的測評提出確實可行的依據,並設計相應的測試標準
素質測評體係建立 提供麵試與測試方法的培訓;根據素質模型,設計各種試題、設計測試的具體方法;設計與提供相應的工具;設計校園招聘麵試、測評方案;協助企業進行內部競聘測試與麵試;幫助企業進行內外部人才測評
澳门赌场能力素質模型谘詢步驟
明確目標 定義標準 對企業現行業務和行業特點進行深入分析,明晰企業發展戰略、業務策略、企業文化、核心價值觀以及員工的認同度,充分考慮自身的規模、目標、資源等條件,聚焦核心能力和和關鍵行為,確定適合企業的能力素質模型。
選取樣本 進行分析 從高績效和績效普通的員工中進行取樣,綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調查法、全方位評價法、專家係統數據庫和實地觀察法等獲取樣本有關能力素質特征數據,提煉出鑒別優秀的員工與工作一般的員工的標準。
建立能力 素質模型 總結提煉能力特征,對比出現頻次,找出不同特征和績效結果的關係及其影響權重。在清晰定義能力、能力級別、各級具體行為描述的基礎上,設計能力素質模型。通常能力素質模型分為三層:全員核心能力、職係序列通用能力和專業技術能力。
評估確認 使用完善 對不同性質的能力采用不同的方法評估:全員核心能力按照員工不同行為方式的表現頻率進行評估;序列通用能力按照員工不同行為方式的表現頻率進行評估;專業技術能力由經理/專家根據專業技術能力模式評審確定。能力素質模型建立之後,和人力資源管理各項工作進行銜接,並通過溝通、交流和培訓向各層級員工宣貫、推廣,打消員工顧慮,獲得理解和認同,以保證設施的效果。及時取得反饋,對發現的問題做必要的改進。
澳门赌场能力素質模型谘詢特點
  • 保證對企業戰略的支持,並能夠準確客觀反映戰略對人員能力的要求
  • 關注企業文化和核心價值觀,使得能力定義和行為描述體現企業個性特點
  • 關注“具體行為表現”而非“概念”
  • 關注行業特點和業務流程特點,體現不同序列和崗位之間能力要求的差異
  • 多層次、多角度的基礎
澳门赌场能力素質模型體係谘詢的價值
係統性 結合公司戰略與目標、企業文化,係統考慮和設計
針對性 針對企業實際存在的人才選拔與培養的管理問題,提出有效的方案
操作性 提供容易領會和掌握的素質模型與測評方法和技巧
什麽樣的員工才是真正的好員工?隻選對的,不選貴的!建立以能力為核心的人力資源管理體係。適用,好用,才真管用!!
澳门赌场任職資格谘詢
谘詢模塊 具體谘詢內容
任職資格標準 包括三個方麵:勝任力標準(素質、知識、技能)、行為標準(工作行為、職業行為)、貢獻標準(工作成果、解決問題、知識貢獻)
任職資格 評估認證 評估上述任職資格標準的方法論包括:結構化行為訪談(BEI)、文件筐測試、素質測評(心理測試/問卷)、取證評價(職業化水平認證)、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等
任職資格應用 根據不同需要,采取不同的標準組合和評價方式,用於人力資源規劃與招聘、培訓與發展、領導力發展(晉升、繼任計劃)、組織發展、職業發展規劃(雙通道職業發展)、知識管理等方麵
 
任職資格管理幫助企業解決以下問題:
  • 企業弄清楚真正需要什麽樣的員工
  • 企業員工任職能力難以滿足企業需求
  • 企業由於員工能力不足而影響效率與質量
  • 員工感到職業發展前途不明
  • 員工由於本企業難以發展而跳槽
  • 企業的培訓抓不住重點,效果不佳
  • 能力大小在薪酬回報上沒有區別
  • 難以衡量員工的能力
  • 員工普遍期望走行政發展通道
  • 員工能力與技術提升緩慢
  • 員工的收入未與能力掛鉤,分配不合理
  • 員工缺乏學習積極性
澳门赌场任職資格谘詢的價值和收益:
任職資格谘詢的價值 任職資格谘詢的益處
中長期 短期 對企業 對員工
 清晰的戰略性人力資源規劃
 為策略性人才招聘選拔提供標準方法
 管理人員和技術骨幹培養/發展/繼任計劃
多職業發展通道,強化員工激勵,留住人才、挖掘潛力
核心員工中長期激勵,從物質滿足轉向內在需求的滿足
 組織發展,確保組織能力與市場變化的長期適應性
持續有效地提升企業人均效益,特別是知識型員工的效益
開展職業行為管理,促進員工業務行為的規範化和標準化,提高員工工作職業化水平
運用職業資格評價結果,為員工晉升與薪酬調整提供決策依據
快速有效地評估和判斷員工的任職能力
快速有效地選拔和使用人才
 打通員工的職業發展通道
 快速提高人力資源的素質
快速提高企業的工作效率
使公司整體工作質量得以改善
 提高員工的職業化水平
 強化團隊精神和協作精神
為培訓、晉升、薪酬、招聘提供支持和依據
提升企業競爭力
 明確本職位的標準要求
了解自身存在的差距和改進方法
明確自己的晉升通道和職業前景
分配更加公正、客觀、合理
促進員工終身學習、不斷進步
員工任職能力 有利於加強溝通