企業管理谘詢

  • 對企業現有人員及外部人才資源進行基本素質評估,對照各職位類別的能力素質模型,判斷其適合的職位類型、績效預期、發展潛力,選拔合適人才作為培養對象。
  • 明確人才培養的製度、流程、責任者,改變企業在人才培養方麵的被動局麵,從而使人力資源管理真正能站到戰略高度推動企業發展。
  • 建立人才梯隊,防止關鍵崗位和核心人才的斷層。形成係統的、前瞻的人才梯隊建設規範,滿足企業發展的人才需求。
  • 設計高管全麵薪酬體係、中長期激勵、精神激勵、年度利潤分享、股權激勵及遞延現金等策略性激勵方案,使高管與股東的利益趨同,吸引保留核心人才的作用。
幹部選拔培養
人才梯隊建設
高管股權激勵
幹部選拔,是對企業現有人員及外部人才資源進行基本素質評估,對照各職位類別的能力素質模型,判斷其適合的職位類型、績效預期、發展潛力,以確實重點培養對象,明晰培訓重點。

幹部培養,是從企業戰略出發,進行人力資源規劃和配置,明確未來3至5年的人力資源發展目標、關鍵核心人才類型和數量、人才結構,需求與實際數量的差距,補充渠道,快速培養的方式方法,明確人才培養的製度、流程、責任者,改變企業在人才培養方麵的被動局麵,從而使人力資源管理真正能站到戰略高度推動企業發展。
企業幹部選拔培養的困境
  • 幹部管理水平無法符合企業不斷的發展壯大
  • 企業內部沒有好人才機製,造成內部人才流失
  • 招不來外部的高精人才
  • 外來人才水土不服,才能難以發揮
  • 人才斷節,高管離職,缺乏繼任者
  • 企業的培訓抓不住重點,效果不佳
  • 能力大小在薪酬回報上沒有區別
  • 難以衡量員工的能力
  • 員工普遍期望走行政發展通道
  • 員工能力與技術提升緩慢
  • 員工的收入未與能力掛鉤,分配不合理
  • 員工缺乏學習積極性
澳门赌场幹部選拔培養谘詢內容
  • 調研問題及訪談
  • 企業發展戰略分析與分級與標配
  • 中高層領導的配置與需求
  • 中高層領導職位分析
  • 企業中高層領導的素質模型
  • 製定中高層領導培養計劃
  • 關鍵人才發展通道優化
  • 人才引進機製與緩降
  • 領導力發展規劃報告
  • 企業中高層領導的學習與發展藍圖
澳门赌场幹部選拔培養谘詢的價值
方案價值 過程價值 無形價值
  • 實現思想、方法、工具的轉移(提供基於中高層培養的管理思想,基於組織發展戰略的中高層培養方法和科學的人才測評技術 )
  • 提供可操作性、針對性、前瞻性的中高層培養發展管理工具
  • 結合公司戰略與目標、企業文化,係統考慮和設計
  • 針對企業實際存在的中高層培養問題,提出有效的方案
  • 通過基本戰略分析及分級標配為中高層配置作規劃
  • 通過調查與測評技術導出企業實際需求
  • 通過建立任職資格管理體係加快中高層培養速度
  • 通過澳门赌场谘詢的思維模型與企業現狀對比製定出高層領導培養計劃
  • 建立企業中高層領導輸入與輸出及相關政策與環節
  • 通過中高層標準建立指明成
  • 加速組織成熟度的提高
  • 通過培訓和充分研討傳播職業與人才觀念
  • 牽引企業建立職業化文化氛圍
  • 先進的中高層培養理念和思想,並形成共識
  • 使公司戰略與核心價值觀落地
  • 規避中高層培養中的誤區
  •  
    澳门赌场谘詢,指導企業對當前人才狀況進行盤點,了解員工使用和管理上的不足,發掘具有發展潛力、綜合素質較好的人才,搭建公司人才梯隊,提供與之配套的培訓和輪崗機會,開發人才發展通道 ,製定高管層後備幹部培養計劃、管理層幹部儲備計劃、基層骨幹繼任計劃。
    企業人才梯隊建設普遍存在的問題
    • 人才結構失衡,複合型、專業型人才匱乏,製約新業務的開發和市場的拓展
    • 部分關鍵崗位和核心人才出現在年齡、學曆、技術、技能等方麵的斷層現象
    • 人才斷層問題發現得不夠及時,還沒有建立明確的流程、計劃和機製保證繼任人才的有序培養
    • 人才梯隊建設措施比較零散,不成係統,沒有前瞻性,難以從整體上滿足企業發展需要
    • 行業競爭激烈,關鍵人員特別是核心業務人員行內互相挖角,關鍵崗位有缺員風險
    澳门赌场人才梯隊建設谘詢的內容
    • 人才梯度規劃
    • 人才梯度甄選
    • 人才梯度培養
    澳门赌场人才梯隊建設谘詢的價值
    • 人才無斷層:形成優秀的幹部接班人和員工後備隊伍,縮短填補職位空缺的周期,滿足將來業務需要
    • 工作順利交接:保證員工選快速適應新任崗位,迅速展開工作
    • 形成人才磁場:大力宣揚公司招賢納才形象,有利於招到一流人才
    • 構築良好氛圍:為員工搭建良好的職業發展體係,加強員工忠誠度,提高組織績效
    高管激勵指針對高層管理人員的激勵機製,其谘詢內容包括確定高管職位澄清及職位價值,設計高管全麵薪酬體係設計如中長期激勵、精神激勵、年度利潤分享、股權激勵及遞延現金等策略性激勵方案,使高管與股東的利益趨同,吸引保留核心人才的作用。

    澳门赌场谘詢結合企業規模和成長階段、股東利益和經營者利益、保健作用和激勵作用、市場薪酬水平和公司薪酬水平、崗位價值和崗位貢獻,設計相應的薪酬水平和薪酬結構及獎金激勵方案,使得企業高管薪酬激勵更具針對性。
    企業高管激勵普遍存在的問題
    • 為什麽公司總是留不住高層人才,即使有時在待遇上已經提高很多
    • 高管工作激勵性低,由於高管產生的代理風險高
    • 績效考核對高管行為進行不當引導,如片麵追求短期行為等
    • 有的時候用利潤激勵高管,在短期內工作績效提高很快,但是時間一長就看不出效果
    • 高管們與股東在利益層麵並不能完全站在同一立場,為什麽會出現這種情況
    • 對高管們的激勵模式很容易受到外來因素挑戰,這可如何是好
    澳门赌场高管股權激勵谘詢內容
    年薪方案設計 有效地調動經營者的積極性和創造性,激勵經評估有能力、並願意持久為企業事業共同努力的精英人才,規範經營權利、義務和責任,使其獲得與其貢獻、責任相符合的報酬,同時培養儲備高素質、職業化、學習型的經營管理者隊伍,保障企業持續發展。
    虛擬股權分紅 虛擬股份,即享有企業分紅權的憑證,不享受其他權利。虛擬股份的發放不影響公司的總資本和股本結構,激勵持有人通過自身努力去經營管理好企業,提升企業盈利而取得更多分紅收益;同時避免因股份市場不確定因素造成公司股份價格異常下跌對虛擬股份持有人收益的影響。
    股權激勵谘詢 通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。谘詢內容包括:股權激勵計劃、股權激勵製度、財務分析股權授予協議等。
    高管中長期激勵 針對中國企業的特點,設計了經營者持股、員工持股、股票激勵、延期支付、業績股票、股份期權、股份期股、股票增值權和虛擬股票等方式。通過互補的方法,最大程度地發揮激勵效果,幫助企業建立切合企業實際的有效中長期激勵體係,實現核心人力資本的高投入、高回報,使企業需要的核心人才招的來、留的住、用的好,以確保核心人才與企業同成長共進退。
    澳门赌场高管股權激勵谘詢的價值
    • 引導高管行為良性發展
    • 平衡高管代理成本和績效
    • 實現企業長期發展和權益人短期利益的均衡
    • 連結高管工作表現與獎酬及股東報酬緊密
    • 使得高管行為績效得到合理評估