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企業管理谘詢:別讓績效管理變成瞎折騰!

時間:2014-10-20 11:25  來源:未知   作者:

  導讀:很多人力資源專家都關注到,最近幾年來民營企業對人力資源管理的重視程度有非常明顯的進步,導入現代人力資源管理工具。績效管理,作為人力資源六大模塊之一被很多企業主格外重視,很多企業甚至會以是否導入績效作為考評人力資源工作是否到位的重要指標,但是從實操看近80%的企業績效管理做不並好,原因是什麽?相信更多的企業家會關注,如何運用績效管理給企業帶來績效飛躍。現實中很多企業開始自己摸索績效管理,實施效果並不盡如人
很多人力資源專家都關注到,最近幾年來民營企業對人力資源管理的重視程度有非常明顯的進步,導入現代人力資源管理工具。績效管理,作為人力資源六大模塊之一被很多企業主格外重視,很多企業甚至會以是否導入績效作為考評人力資源工作是否到位的重要指標,但是從實操看近80%的企業績效管理做不並好,原因是什麽?相信更多的企業家會關注,如何運用績效管理給企業帶來績效飛躍。現實中很多企業開始自己摸索績效管理,實施效果並不盡如人意,不是半途而廢,就是流於形式,非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用,甚至引起員工的不滿,破壞了組織的穩定,對公司業績產生負麵影響。
 
一、績效與戰略脫節
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實踐中民營中小企業在運用績效管理的過程中,常常會出現,老板、高管對績效管理非常重視,對下屬設定的績效指標也很全麵,考核時執行也很認真,但最終考核的結果與實際業績相差甚遠。我們曾經診斷的一個客戶A氏企業,一個部門承擔著30多項指標。這種看似周全的考慮,在實際公司經營中,員工由於不能兼顧全麵,往往會采取“犧牲創新,少犯錯誤”的工作策略。因此,規規矩矩表現的部門由於沒有大的差錯,就不會得到太差的評價。但是,當大家都中規中矩,企業很快就會在市場競爭中陷入掙紮了。另一方麵,績效目標不能承載企業經營戰略。我們診斷的A氏企業,無論是部門的績效目標,還是員工個體的績效目標製定,往往來源於往年的習慣和所謂的自身經驗。多數企業在摸索績效的過程中,沒少吃虧,更有甚者,被激烈的市場競爭淘汰。
 
二、對績效管理,定位模糊。
 
很多民營企業員工績效考核之所以達不到良好的效果。原因是對績效考核解決什麽問題,達到什麽目的,缺乏清晰認識。為了考核而考核,為了時髦而考核。C公司是一家快速發展的化妝品電商企業,企業在2013年開始摸索績效考核,組建績效部門。實施1年半,沒有解決任何問題,而員工也開始對考核產生逆反心理,抵觸繼續實施績效。
 
三、脫離企業現實條件,盲目參考同行。
 
看到部分企業應用績效管理取得成功的同時,相當多的企業開始跟風,希望複製同行績效成功的經驗。而目前很多中小企業,自身發展戰略都未清晰建立,團隊不成熟,平台不穩定。化妝品電商C公司,在實施績效考核時,忽略了企業的客觀條件,指標製定過高,極大打擊團隊積極性。最終導致員工大量流失,為企業帶來很大的損失。
 
四、考核數據收集難,考核流於形式。
 
很多企業喜歡各種的考核工具、表格、指標。為了不遺漏目標,往往把各種指標都羅列出來。將考核視同員工的日常工作檢查,一廂情願的想出了看起來很好的指標,但是往往忽視了這些考核數據的收集和來源。不少企業麵臨一個狀況,製定的考核指標很難采集。久而久之,由於缺乏真實數據的支撐,考核隻能流於形式,走走過場。既浪費企業的資源,也不利於企業發展。  
民營中小企業的績效管理實施,是一條曲折而漫長的道路。需要企業家們集思廣益,不斷摸索。尋找適合自身企業的實效績效管理。

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